人才战略
中小企业的人才战略
[导读]人才高比例流失，不仅让企业蒙受巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
伴随经济全球化进程加快和信息时代到来，企业之间人才竞争日趋激烈，人才流失已成为许多企业十分焦虑的问题，在中小企业流失尤为严重。人才高比例流失，不仅让企业蒙受巨大的经济损失，而且也影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
一、中小企业人才流失的原因
人才流失成因是复杂而多样的。一般而言，中小企业人才流失可从以下两大方面来说：
1.人才管理理念存在认识偏差。
中小企业人才观念落后，通常存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时，中小企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在：
一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。
二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用。真正的好企业要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，避其所短，量才而用。
三是“歧视”。经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计，就更无从谈及。在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。
2.缺乏科学的人才管理战略。
中小企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，即使有少数企业制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。
3.过于看重企业主的能力。
中国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，但这些中小企业主往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。另外，中小企业中还存在着严重的人才信任危机，相当一部分中小企业家疑心较重，尤其是对于家族外的员工。
4.人才激励机制不健全。
许多中小企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些中小企业能够做到高薪引才，但由于中小企业的产权关系，使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既不能合理利用人，也不能有效留住人。
5.企业文化氛围不浓厚。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
1.期望与能力不匹配。
中小企业由于自身条件实力限制，可能在待遇方面难与大企业匹敌，部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目流失。
2.缺乏职业道德。
这种人才流失现象在现实生活中也较为常见。生活中有才无德的人完全以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往缺乏职业道德、敬业精神，违背诚信原则，采取非法的或不合理的手段去职，侵犯原企业经济利益。
二、中小企业吸引和留住优秀人才的对策
虽然中小企业在吸引人才方面存在很多不利因素，而且有些是不可避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。所以中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
1.要树立正确的人才观念。由于历史与社会的原因，中小企业主普遍认为人才就指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。转换这种狭隘的人才观，使中小企业摆脱对技术人才的依赖性，发现自身面临的真实问题，从而使企业获得长期稳定的发展。
2.要特别重视“人才的需要”，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
3.转变使用人才的观念。改变“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，做到“唯才是举”。
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”则根据工作性质和人才层次的不同，采取不同的计量标准和评价方式确定，以保证公平和效率的原则。
2.运用职位。根据人才自身的素质和经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作和职位，使其能够在工作中得到发展的空间。
如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且应严把人才招聘选拔关，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂作用。
一、中小企业人才流失的原因
人才流失成因是复杂而多样的。一般而言，中小企业人才流失可从以下两大方面来说：
1.人才管理理念存在认识偏差。
中小企业人才观念落后，通常存在重文凭轻能力、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时，中小企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在：
一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。
二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用。真正的好企业要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，避其所短，量才而用。
三是“歧视”。经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，至于职业生涯设计，就更无从谈及。在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。
2.缺乏科学的人才管理战略。
中小企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，即使有少数企业制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。
3.过于看重企业主的能力。
中国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，但这些中小企业主往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。另外，中小企业中还存在着严重的人才信任危机，相当一部分中小企业家疑心较重，尤其是对于家族外的员工。
4.人才激励机制不健全。
许多中小企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些中小企业能够做到高薪引才，但由于中小企业的产权关系，使大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既不能合理利用人，也不能有效留住人。
5.企业文化氛围不浓厚。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
1.期望与能力不匹配。
中小企业由于自身条件实力限制，可能在待遇方面难与大企业匹敌，部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目流失。
2.缺乏职业道德。
这种人才流失现象在现实生活中也较为常见。生活中有才无德的人完全以自我为中心，只要觉得对自己有利，往往缺乏职业道德、敬业精神，违背诚信原则，采取非法的或不合理的手段去职，侵犯原企业经济利益。
二、中小企业吸引和留住优秀人才的对策
虽然中小企业在吸引人才方面存在很多不利因素，而且有些是不可避免的，但与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。所以中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
1.要树立正确的人才观念。由于历史与社会的原因，中小企业主普遍认为人才就指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。转换这种狭隘的人才观，使中小企业摆脱对技术人才的依赖性，发现自身面临的真实问题，从而使企业获得长期稳定的发展。
2.要特别重视“人才的需要”，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
3.转变使用人才的观念。改变“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，做到“唯才是举”。
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”则根据工作性质和人才层次的不同，采取不同的计量标准和评价方式确定，以保证公平和效率的原则。
2.运用职位。根据人才自身的素质和经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作和职位，使其能够在工作中得到发展的空间。
如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。
不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且应严把人才招聘选拔关，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂作用。
（来源:《今日财富》2009年10月供稿文/姚亚琳）
